1)企業の事业の発展戦略を実施し、人材需要详细に展望した
各企業の各省庁会社別の職位の管理制度の要請に未来年度の働き口創出の需要に基づいて需要と組織の人員配置に対する展望を出した。
2)分析企業人材gemの状况に応じて、人的供給に展望した
当を通じて企業内外人的資源の状況を綿密に分析し、合理的には未来を予測する人材供給枠とムードが特徴だ。
3)を分析し、需給バランスの提出需給保障措置だった
、現況分析をもとに、企業が発見された人的資源が現実的問題提起実現の需給バランスの保障措置を取っている。上級しなければならない。企業やグループ本社に対する支援を提出し、建議案を検討している。
4)し企業の核心人材の評価基準を计画核心人材のプロ生活を始めた
核心人材の評価基準はグループの枠組みの中で、結合本企業の産業化と発展段階に企業の核心人材を確定冊を評価基準を作り、核心人材に専門ファイル、その职业生涯にデザインや企画。各系列社に必要もないとは限らないこの仕事は、大抵がグループ2級企業の人材管理計画が盛り込まれているという内容の一部だ。
